Eerlijker systeem

In mijn dagelijks leven werk ik voor een groot bedrijf. Hoewel we een volledig Nederlandse entiteit zijn, zijn we onderdeel van een grote internationale organisatie met daarin een vrij harde cultuur van winst maken, promoties etc. Het einde van ons financiële jaar zit er net op. Een spannend moment. Deze periode worden alle promoties bekend gemaakt en weet je of en hoeveel je meer gaat verdienen. Een systeem wat ik tot vorig jaar enorm oneerlijk vond. Dit jaar, een nieuw systeem, nieuwe kansen en een betere verdeling:

Below, on or above norm

Dat het standaard antwoord als iemand vroeg hoe je het hebt gedaan. On norm, gewoon zoals de rest. En dan below of above norm. slechter of beter dan de rest. De ‘rest’ waren dan al jouw collega’s binnen dezelfde afdeling met dezelfde functie/salarisschaal. Je peers zoals dat ook wel werd genoemd.
Dat klinkt als een vrij eerlijk systeem. Het probleem waren altijd de nummertjes. Er moesten namelijk 25% van de mensen een below norm scoren en 10% tot 15% above norm. Dat klinkt nog steeds als redelijk. Maar stel nou dat er één persoon teveel on norm was. Één persoon die ervoor ging zorgen dat de verdeling wel goed werd. Die persoon moest dus van on norm naar below norm. Klinkt nog niet als een ramp, maar de gevolgen waren zeker daar.

Salaris en winstdeling

Jouw beoordeling had namelijk ook effect op jouw salaris en de winstdeling. Standaard werd er per jaar een percentage voor salarisverhoging afgegeven en een bedrag wat je als winstdeling zou ontvangen. Bij on norm kreeg je die salarisverhoging en winstdeling dan ook. Bij above norm werden beide vermenigvuldigd met 1,5 en had je een below norm werden ze gehalveerd. Ging jouw beoordeling dus net naar below norm, omdat er teveel mensen een on norm beoordeling hadden, dan was dat best zuur. Puur door die regeltjes kreeg je maar de helft salarisverhoging en de helft van de winstdeling. Simpelweg om de nummertjes kloppend te krijgen en niet zozeer omdat je het niet goed genoeg had gedaan…

Reward factor

Sinds dit jaar is er een nieuw systeem. Er zijn geen normen meer, maar een reward factor. Verder is alles hetzelfde gebleven. De reward factor is een getal tussen de 0 en 2. Doe je het precies gemiddeld, dan krijg je een 1. Vervolgens wordt de reward factor vermenigvuldigd met het percentage salarisverhoging en de winstdeling. Doe je het dus precies goed, is het 1x de salarisverhoging. Doe je het een klein beetje beter, krijg je een 1,1. Doe je het een klein beetje slechter een 0,9.

Kleinere stapjes, betere verdeling

Daar maakt dit systeem zoveel eerlijker. Door de reward factor kan je geschaald worden over een totaal van 21 stapjes. De uitschieters kunnen nog steeds erg goed of zelfs beter beoordeeld worden, maar degene die het net even minder hebben gedaan worden niet meteen ‘afgestraft’ door het systeem. Want hoe leuk het voor de rest ook is dat ze een on norm hadden. Als jij net die ene persoon was die de below norm moest krijgen om de verdeling kloppend te krijgen, was dat heel zuur. En met dit nieuwe systeem kan je het ook gewoon een jaartje net iets minder doen dan de rest. Natuurlijk zijn er consequenties en ontvang je iets minder bonus en salaris, maar dat is altijd beter dan een directe halvering van je salarisverhoging.

Mijn beoordeling

Hoe heeft SVMV het dan gedaan? Behoorlijk goed! Mijn managers waren erg tevreden over mij en mijn werkzaamheden zijn dit jaar beoordeeld met een 1,6. Enigszins een verrassing, want ik had een 1 ook goed genoeg gevonden.
Daarbij heb ik ook nog eens promotie gemaakt en ga ik dus vanaf oktober een functie en salarisschaal omhoog.

Hoe eerlijk vind jij het beoordelingssysteem op jouw werk en wat zijn de consequenties van de beoordeling?

Deel deze blog via:

Geef een reactie

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.